Künstliche Intelligenz und gesunde Führung im Gesundheits- und Sozialwesen
Das Gesundheits- und Sozialwesen ist ein sensibler Bereich für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Beschäftigte tragen eine besondere Verantwortung für die ihnen anvertrauten Personen und die Datenschutzanforderungen sind hoch. Gleichzeitig macht der Fachkräftemangel eine Entlastung von Routineaufgaben dringend nötig.
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Gesundheits- und Sozialwesen birgt besondere Herausforderungen
Es bieten sich sowohl Chancen als auch Risiken für die gesundheitsfördernde Gestaltung von Arbeitsbedingungen
Führungskräfte wirken als Ressource in Digitalisierungsprozessen, indem sie auf Beteiligung der Mitarbeitenden, effiziente Kommunikation sowie auf Transparenz setzen
Zwar ist das Gesundheits- und Sozialwesen ein bedeutsames Feld für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz, doch ist dieser Einsatz auch mit verschiedenen Chancen und Risiken verbunden. Typische Anwendungen der Künstlichen Intelligenz liegen im therapeutischen, diagnostischen, administrativen oder präventiven Bereich.[1] Die folgenden Beispiele zeigen Anwendungsbereiche für Künstliche Intelligenz im Gesundheits- und Sozialwesen.
Administrative Bereiche: Digitale Sprachassistenten unterstützen in Pflegeeinrichtungen. Als App auf dem Smartphone ermöglicht die Software das freie Einsprechen der Pflegedokumentation. Die Daten werden in das Dokumentationssystem übertragen.
Diagnostische Bereiche: Die Tools basieren auf überprüften medizinischen Datenbanken, die auf wissenschaftliche medizinische Literatur, Lehrbücher, regionale Epidemiologie, Krankheitsmodelle und Fallberichte verweisen. Sie werden in Arztpraxen oder Kliniken für die diagnostische Unterstützung eingesetzt.
Therapeutische Bereiche: Chatbot-assistierte ambulante Nachsorge wird bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen nach einem Klinikaufenthalt eingesetzt. Die App bietet ergänzende psychotherapeutische Trainingseinheiten an, unterstützt am Ball zu bleiben und hilft passende ambulante Therapien und Selbsthilfegruppen zu finden.
Präventive Bereiche: Künstliche Intelligenz unterstützt in der Kommunikation von Einrichtungen der sozialen Arbeit im Migrationsbereich. Über Videos mit KI-generierten Avataren können Einrichtungen Klientinnen und Klienten in verschiedenen Sprachen ansprechen.
Herausforderungen und Chancen
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz entwickelt sich rasant weiter. Das macht es herausfordernder, Chancen und Risiken für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu beurteilen und die Arbeit menschengerecht zu gestalten. Das Gesundheits- und Sozialwesen ist ein sehr sensibler Anwendungsbereich, weil Beschäftigte eine besondere Verantwortung für Menschen in häufig schwierigen Lebenssituationen haben. Die zwischenmenschliche Kommunikation sowie das Erfassen von Bedürfnissen sind ein zentraler Bestandteil der Arbeit.
Digitalisierung kann dazu beitragen, die Arbeit gesundheitsfördernd zu gestalten: Wenn Arbeitsabläufe technikbedingt standardisiert werden, verbessert das häufig die Arbeitsorganisation. Übernimmt beispielsweise eine Künstliche-Intelligenz-Anwendung die Dokumentation, verringert dies die Arbeitsbelastung. Den Beschäftigten bleibt mehr Zeit für die direkte Arbeit an Patienten und Patientinnen oder den zu betreuenden Personen.
Die Herausforderung besteht darin, KI-Tools so zu wählen und einzusetzen, dass die Gestaltung von gesunden und sicheren Arbeitsplätzen nicht aus dem Blickfeld gerät.
Technologiebedingter Stress kann zu negativen Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit von Beschäftigten bei der Arbeit führen: Verantwortungsdruck durch unvorhersehbare Algorithmen, ungeklärte Verantwortung bei Fehlern in der Dokumentation oder Diagnose und fehlendes Vertrauen in die Technik rufen Stress hervor. Digital gestützte Arbeit ist nicht automatisch gut gestaltete Arbeit. Beschäftigte erleben technische Unzuverlässigkeit beziehungsweise Störungen und technikbezogene Überanstrengung als besonders belastend.
Die wissenschaftlichen Erkenntnisse zu den positiven oder negativen Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit im Gesundheits- und Sozialwesen fallen unterschiedlich aus.[2][3]
Anforderungen an Führungskräfte
Die digitale Transformation mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz führt zu einer umfassenden strukturellen Reorganisation. Sie ist mit veränderten Arbeitsbedingungen verknüpft. Die Herausforderung besteht darin, Künstliche-Intelligenz-Tools so zu wählen und einzusetzen, dass die Gestaltung von gesunden und sicheren Arbeitsplätzen nicht aus dem Blickfeld gerät. Es gilt, die genannten Chancen und Risiken gegeneinander abzuwägen: Welche Stressoren und Ressourcen entstehen durch die digitalen Prozesse? Welche Maßnahmen können Stressoren reduzieren und Ressourcen fördern? Auch technische Lösungen müssen bestimmte Anforderungen erfüllen und gebrauchstauglich, fehlerrobust und transparent gestaltet sein. Laut Arbeitsschutzgesetz sind Führungskräfte dafür verantwortlich, Arbeitsbedingungen sicher und gesund zu gestalten.
Die Anforderungen unterscheiden sich entsprechend der verschiedenen Führungsebenen:
Management: Zentrale Aufgabe ist, eine Digitalisierungsstrategie zu erarbeiten und kontinuierlich weiterzuentwickeln. Dabei sind verschiedenen Stakeholder einzubeziehen, beispielsweise Mitarbeitendenvertretung, Arbeitsschutzexpertinnen und -experten, Personalabteilung, Qualitätsbeauftragte und Führungskräfte. Aufgenommen werden beispielsweise Aspekte der Ethik (Mensch im Mittelpunkt), Datensicherheit, Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten, Patientinnen und Patienten sowie der zu betreuenden Personen. Im Rahmen der Strategie erstellen die Verantwortlichen Leitlinien zu ethischen Grundsätzen, zur Datensicherheit und zur Beteiligung der Beschäftigten. Zudem ist eine Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung in Auftrag zu geben.
Mittlere Führungsebene: Zentrale Aufgabe ist, die Digitalisierung zu planen und die Nutzung von Künstlicher Intelligenz auf Arbeitsbereichsebene zu steuern. Der Einsatz von neuen Technologien erfolgt in einzelnen Pilotbereichen und wird anschließend auf den gesamten Arbeitsbereich übertragen. Zu planen sind die personellen und finanziellen Ressourcen für die Kommunikation, externe Unterstützung sowie Einarbeitung und Qualifizierung der Beschäftigten. Die Neuerungen machen es erforderlich, die Gefährdungsbeurteilung in der Abteilung zu aktualisieren.
Direkte Führungsebene: Zentrale Aufgabe ist, die Veränderungen in den Arbeitsaufgaben, -abläufen und Rollen entsprechend den Anforderungen mit dem Team abzustimmen. Zudem sind regelmäßige Feedbackrunden durchzuführen, Unsicherheiten zu berücksichtigen und Anpassungen vorzunehmen. Ebenfalls zu den Aufgaben gehört, die Mitarbeitenden zu qualifizieren, digitale Kompetenzen zu fördern und die Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung zu unterstützen.
Im Sinne einer gesunden Gestaltung von Arbeitsbedingungen, sind die Beschäftigten frühzeitig durch verschiedene Schritte an den digitalen Veränderungsprozessen zu beteiligen. Dazu müssen Verantwortliche zunächst klären, ob die Veränderung notwendig ist und welche Ziele damit erreicht werden sollen.
Jede Veränderung durchläuft gewisse Phasen. Es ist normal, dass dabei auch Ängste und Widerstände bei Beteiligten aufkommen.
Die Anforderungen der Beschäftigten, die mit Künstlicher Intelligenz arbeiten sollen, müssen ausreichend erhoben und berücksichtigt werden. Geht es beispielsweise um die Spracherkennung für die Dokumentation in der Pflege, muss geklärt sein, in welchen Sprachen dokumentiert wird. Zusätzlich braucht es Lösungswege für die Vorgehensweise bei technischen Störungen. Führungskräfte können die bestehende Arbeitsschutzorganisation nutzen, um digitale Prozesse und Tools gesundheitsfördernd auszuwählen und einzuführen.[4] Fachkräfte für Arbeitssicherheit sowie Betriebsärztinnen und Betriebsärzte können beispielsweise die Ergonomie von Tools beurteilen und dabei unterstützen, die psychische Belastung durch die erhöhte Nutzung von Technik zu ermitteln.
Ablauf bei Veränderungsprozessen
Als Führungskraft kann es hilfreich sein, sich an der Change-Kurve (nach Kübler-Ross) zu orientieren, um die Beteiligten einzubinden und zu unterstützen.
Jede Veränderung durchläuft gewisse Phasen. Es ist normal, dass dabei auch Ängste und Widerstände bei Beteiligten aufkommen. Gerade in der Anfangsphase eines Veränderungsvorhabens sollten Führungskräfte sich auf diejenigen konzentrieren, die als Multiplikatoren oder Multiplikatorinnen dienen, die voranschreiten und andere mitnehmen können. Ein Team an Unterstützenden ist unerlässlich, um die Veränderungen nach und nach umzusetzen.
Gleichzeitig benötigen Führungskräfte einen Plan, wie sie mit den Mitarbeitenden umgehen, deren Einfluss auf die Umsetzung groß ist, die aber Zweifel haben, ob die Veränderung der richtige Weg ist. Auch hier können Unterstützende, gute Argumente und manchmal auch schlichtweg eine große Portion Geduld und Hartnäckigkeit helfen.
Schock und Überraschung Nach Bekanntmachung der bevorstehenden Veränderungen herrscht oftmals Unruhe. Vermutungen werden aufgestellt und Ängste verbreitet.
Verneinung und Ablehnung Nachdem Veränderungen, wie etwa interne Umstrukturierungen, verkündet werden, treffen diese nach der ersten Ablehnung gegebenenfalls auf Widerstand. Dies kann von langwierigen Diskussionen über Arbeitsverweigerung bis hin zu erhöhten Fehlzeiten führen.
Rationale Einsicht und emotionale Akzeptanz Die Veränderung wird in die Praxis überführt. Die Mitarbeitenden hinterfragen, wollen Antworten und gegebenenfalls auch Einfluss nehmen auf die Art der Veränderung. Ängste oder Sorgen treten offensichtlicher hervor.
Ausprobieren und Lernen, Erkenntnis und Integration Die Betroffenen lösen sich von alten Strukturen und akzeptieren die Veränderungen. Neue, notwendige Kompetenzen und neues Wissen werden erlernt.
Erkenntnis Erfahrungen und Fähigkeiten werden gesammelt. Die neue Situation wird angenommen und es stellt sich ein Gefühl der Klarheit ein.
Integration Die neuen Fähigkeiten werden umgesetzt, die Selbstwirksamkeit steigt und die Veränderung wird zur Normalität.
Veränderung als Chance nutzen
Im Sinne gesunder Arbeit ist es hilfreich, wenn Führungskräfte die Chance der Veränderung nutzen und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz aktiv gestalten und kommunizieren. Dies bietet auch die Möglichkeit, bisherige Arbeitsabläufe neu zu denken und Beschäftigte aktiv in die Gestaltung einzubeziehen. Beim Einsatz Künstlicher Intelligenz im Gesundheits- und Sozialwesen können Führungskräfte als Ressource für die Gestaltung gesunder Arbeitsbedingungen wirken. Im Sinne gesunder Selbstführung kann es für Führungskräfte sinnvoll sein, sich Unterstützung für die Veränderungsprozesse durch Beratung oder Coaching zu holen.
von Conta, Jill, et al. Implementierung von künstlicher Intelligenz (KI) im Gesundheitswesen: Historische Entwicklung, aktuelle Technologien und Herausforderungen. Bundesgesundheitsblatt-Gesundheitsforschung-Gesundheitsschutz, 2025, S. 1-9
Boone, Anke, et al. Automation of cognitive and physical tasks in the health and social care sector: implications for safety and health. 2024
SCHLICHT, Larissa, et al. Digital technologies in nursing: an umbrella review. International journal of nursing studies, 2025, 161. Jg., S. 104950
Adolph L., Westhofen M., Künstliche Intelligenz im Betrieb und als Werkzeug des Arbeitsschutzes. In:, ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2025, DOI: 10.17147/asu-1-411953
Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt in rasantem Tempo. Für die Arbeitsschutzakteurinnen und -akteure entstehen neue Chancen für Prävention und Arbeitsschutz – aber auch Risiken, die ein vorausschauendes und menschenzentriertes Handeln erfordern.
Neue Regelwerke zu Security beschäftigen Unternehmen in Europa. Vor ihnen muss sich kein Unternehmen, wohl aber böswillige Hacker fürchten. Sie stärken Europa und schützen jedes einzelne Unternehmen. Entscheidend ist nun, die ersten Schritte anzugehen, die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) gibt dazu Hilfestellung.
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