Digitalkompetenzen für die Arbeitswelt der Zukunft

Damit Organisationen die digitale Transformation erfolgreich meistern können, müssen Beschäftigte über digitale Schlüsselkompetenzen verfügen. Dieser Beitrag erläutert, wie Digitalkompetenzen von anderen „Zukunftskompetenzen“ abzugrenzen sind, welche Bereiche sie umfassen und wie Organisationen die Beschäftigten in ihrer Kompetenzentwicklung unterstützen können.

Die Digitalisierung – oder konkretergesagt: die digitale Transformation– revolutioniert unser Leben undunsere Arbeitswelt. Organisationen stehenvor der enormen Herausforderung, mit demWandel Schritt zu halten und durch Veränderungenin Strategien, Geschäftsmodellen,Prozessen und Unternehmenskultur ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten oder zusteigern. Ob der Transformationsprozess gelingenkann, hängt wesentlich davon ab,ob Beschäftigte über die entsprechendenKompetenzen verfügen, diesen mitzugestalten.In diesem Zusammenhang sind Digitalkompetenzenzu einer zentralen Schlüsselkompetenzgeworden.

Doch was sind „Digitalkompetenzen“? Sinddamit primär Kenntnisse und Fähigkeitenzur Nutzung von Computern beziehungsweisedigitalen Werkzeugen gemeint? Oderhandelt es sich um technologische Fachkenntnisse im engeren Sinne, sodass inZukunft ein noch größerer Bedarf an IT-Fachkräftenzu erwarten ist? Das Future-Skills-Framework^[1]erlaubt einen differenziertenBlick auf diese und weitere „Zukunftskompetenzen“:

Das Framework unterscheidet vier Kategorienvon Future Skills, die eine Organisationbenötigt, um den digitalen Wandelzu gestalten. Zum einen gehören dazutechnologische Kompetenzen im engerenSinne, zum Beispiel in Softwareentwicklung,Data Analytics, künstlicher Intelligenz(KI) und Quantencomputing. Hierliegt auf der Hand: Nur IT-Fachkräfte verfügenüber das nötige Fachwissen, um dieseKompetenzbedarfe zu erfüllen. Hinzukommt eine Reihe weiterer digitaler undnicht digitaler Schlüsselkompetenzen,die alle Beschäftigten benötigen. Nebenklassischen Kompetenzen wie Resilienz,interkultureller Kompetenz, Kreativitätund Eigeninitiative stellt das Modell dieBedeutung transformativer Kompetenzenheraus. Dazu zählen beispielsweise Dialog-und Konfliktfähigkeit, Innovationskompetenzund Missionsorientierung^[2].Diese sind nötig, um Veränderungsprozesseaktiv mitzugestalten. Auch Digitalkompetenzensind – in Abgrenzung zu technologischenKompetenzen – als weiterezentrale Schlüsselkompetenzen für alleBeschäftigten zu verstehen. Sie sind in Zeitender Digitalisierung Voraussetzung zurgesellschaftlichen Teilhabe und für beruflichenErfolg.^[3]

Was zählt alles zu Digitalkompetenzen?

Der Begriff „Digitalkompetenz“ bündeltteils schon seit den 1970er-Jahren genutzte Kompetenzmodelle wie „Medienkompetenz“,„Computerkompetenz“, „Informationskompetenz“ oder „Digital Literacy“^[4]unter einem zeitgemäßen Dach. Sie allebeziehen sich auf die Fähigkeit, mit (digitalen)Medien umzugehen und sie sinnvollzu nutzen. Dabei sind diese Kompetenzennicht trennscharf voneinander abzugrenzen,sondern eng miteinander verbundenund teils aufeinander aufbauend.Ein Modell, das die verschiedenen Bereichevon „Digitalkompetenz“ übersichtlichzusammenführt und um authentische Beispieleauf unterschiedlichen Kompetenzlevelnergänzt, ist der europäische Referenzrahmenfür digitale Kompetenzen,DigComp 2.2.^[5]Das Modell unterscheidetfünf Kompetenzbereiche:

1. Informations- und Datenkompetenz:Dieser Bereich umfasst die Fähigkeit,Informationen zu finden, zubewerten und zu nutzen. Die Mengeder verfügbaren Informationen undDaten steigt immer schneller an.Um diese Datenflut zu beherrschen,braucht es passende Strategienzum Beispiel zur Recherche, Sucheund Filterung. Mindestens genausowichtig ist es, die gewonnenen Informationen auszuwerten und zubewerten und über geeignete Strategienfür das Speichern, Verwaltenund Abrufen der Informationen zuverfügen.

2. Kommunikation und Kollaboration:Hierzu zählt die Fähigkeit, effektivmit anderen mittels digitaler Werkzeugezu kommunizieren und zusammenzuarbeiten– und dazu gehörtmehr als das Einrichten und Durchführeneiner Videokonferenz. Es gilt,die jeweils passenden digitalen Technologienfür unterschiedliche Anlässevon Interaktion und Kollaborationauszuwählen. Auch die Kenntnisund Berücksichtigung digitaler „Umgangsregeln“gehören dazu.

3. Erstellen von digitalen Inhalten:Um digitale Inhalte wie Texte, Bilder,Videos und Präsentationen zu erstellen,braucht es zum einen Wissenund Fertigkeiten zu den technischen Umsetzungsmöglichkeiten. Zumanderen gehört die Einhaltung vonUrheber- und Lizenzrecht zu diesemKompetenzfeld.

4. Schutz und Sicherheit: Dieser Bereich widmet sich nichtnur dem Datenschutz gemäß Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)und dem Schutz von Geräten (Cybersecurity),sondern umfasst auch denSchutz von persönlichen Daten, zumBeispiel durch geeignete Sicherheits- und Privatsphäre-Einstellungen.Auch Strategien zum Schutz vonGesundheit und Wohlbefinden sowieder umweltbewusste Umgang mitdigitalen Geräten zählen dazu.

5. Lösung von Problemen:Dieser Bereich umfasst zum einendie Kompetenz zur Lösung „technischerProbleme“ in der Nutzungvon Geräten und zum anderen dieFähigkeit, das Potenzial von digitalen Technologien zur Lösung vonProblemen zu nutzen. Dazu gehört überdies, die eigenen Fähigkeitenund Defizite zu reflektieren und geeigneteMaßnahmen zum Schließender identifizierten Kompetenzlückenzu ergreifen. Damit betont der Kompetenzbereich die Bedeutsamkeitlebenslangen Lernens.

Für den Dialog über Digitalkompetenzenim Kontext der DGUV wurde das Modell umeinen sechsten Kompetenzbereich „AgilesDenken und Handeln“ ergänzt, um dessengroße Bedeutung für die gelungene Gestaltungdes digitalen Wandels hervorzuheben.Dabei handelt es sich nicht nur umeine bestimmte Methode wie „Scrum“, sondernum eine umfassende Veränderung derOrganisation durch Etablierung agiler Werte,Prinzipien, Praktiken und Methoden.

Grundprinzipien sind hier zum Beispiel dieSelbstorganisation in Projektteams und daszyklische Vorgehen in sogenannten Sprintsmit dem Ziel, schnell eine erste funktionsfähigeVersion eines Produkts oder einerDienstleistung zu entwickeln. Kommunikation,Feedback und Flexibilität sindweitere zentrale Merkmale agilen Denkensund Handelns.

Wie digital kompetent sind Beschäftigte?

Spätestens mit der Corona-Pandemie hatdie Entwicklung von Digitalkompetenzenin vielen Branchen einen enormen Schuberfahren. Mit der Einführung von Homeoffice, Videokonferenzen, neuen digitalenTools und veränderten Arbeitsweisen sindzumeist die grundlegenden Anwendungskompetenzen– also: Wie richte ich eineVideokonferenz ein? Wie teile ich eine Dateimit Kolleginnen und Kollegen? Wie recherchiere ich im Internet? – gestiegen. Fürkomplexere Aufgaben, in denen etwa Problemlöse-und Gestaltungskompetenzengefragt sind, bescheinigt eine Studie zum„Digital Skills Gap“^[6]jedoch eine Diskrepanzzwischen den zukünftig benötigtenund aktuell vorhandenen Digitalkompetenzender Bevölkerung. Besonders großeNachholbedarfe bestehen demnach bei derKompetenz zur Prüfung des Wahrheitsgehalts vonInformationen^[7](„Fake News“erkennen), bei der Einhaltung des Urheber-und Lizenzrechts^[8]sowie in der Fähigkeit,sich unter Nutzung digitaler MedienWissen selbst anzueignen^[9][10].

Dies verdeutlicht: Im Kontext der Entwicklungvon Digitalkompetenzen gilt es, nichtnur zwischen verschiedenen Kompetenzbereichenzu unterscheiden, sondern alsOrganisation spezifische Kompetenzprofile für konkrete Aufgaben zu formulierenund dabei das jeweils erforderliche Kompetenzlevel^[11]zu definieren. Für welche aktuellen und zukünftigen Tätigkeiten und Aufgabenfelder reichen grundlegende digitale Fähigkeiten aus und wo werden fortgeschrittene oder hoch spezialisierteDigitalkompetenzen benötigt, um zum Beispielneue Geschäftsmodelle zu erschließen?

Ein Abgleich zwischen daraus resultierenden Kompetenzprofilen^[12]und den ermittelten^[13]vorhandenen KompetenzenBeschäftigter zeigt den „Digital Skills Gap“auf und erlaubt die Planung gezielter Qualifizierungsmaßnahmen.

Entwicklung von Digitalkompetenzen unterstützen

Zielgruppenspezifische Weiterbildungsmaßnahmenin Form von Schulungen,Workshops und Seminaren können denGrundstein zur Schließung des „DigitalSkills Gap“ legen. Doch um die Entwicklungvon Digitalkompetenz nachhaltig zufördern, reichen punktuelle, formelle Qualifizierungsangebotenicht aus. Doch warumist das so?

„Kompetenzentwicklung ist ein fortwährenderProzess.“^[14]Qualifizierungsangebotekönnen einen Anstoß zur Kompetenzentwicklunggeben, indem zum Beispiel neueInformationen vermittelt oder spezifischeFertigkeiten trainiert werden. Idealerweisesind Bildungsangebote praxisnah, problemorientiert,didaktisch durchdacht undfördern die unmittelbare Anwendung vonneu erworbenem Wissen und Fertigkeiten.Doch ob der Transfer in den beruflichen Arbeitsalltag gelingt oder ob es bei „trägemWissen“^[15]bleibt, hängt von den situativen Rahmenbedingungen sowie den„individuellen motivationalen, volitionalenund sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten“^[16]ab.

Zudem führt uns die Digitalisierung jedenTag vor Augen: Wissen hat eine immer kürzere Halbwertszeit. Technische Innovationenund veränderte Arbeitsweisen erfordernkontinuierlich das Erlernen neuerFähigkeiten^[17]– auch außerhalb von formellenQualifizierungsmaßnahmen. DieserTatsache trägt das Konzept des „lebenslangenLernens“^[18]Rechnung. Ob durch dasAnschauen von Lernvideos, das eigenständige Recherchieren von Problemlösungenim Internet, im Austausch mit Kolleginnenund Kollegen oder aus der Tätigkeitheraus: Informelles Lernen im beruflichenAlltag ist für die Kompetenzentwicklung unerlässlich. Doch lebenslanges Lernen ist voraussetzungsreichund erfordert Reflexions-, Lern- und Selbststeuerungskompetenzen.

Analog zu Digitalkompetenzen gelten dieseselbst als „Future Skills“^[19]und müssenals Schlüsselkompetenzen in Schule, Ausbildungund Studium gefördert werden^[20],damit Beschäftigte lebenslangem Lernenmit einer positiven Haltung und den dafürnötigen Fähigkeiten begegnen können.Darüber hinaus benötigt lebenslanges Lernenpassende organisationale Rahmenbedingungen.Dazu gehören beispielsweiseausreichend Zeit, die nötige (technische)Infrastruktur wie der Zugang zu Tools unddigitalen Lernumgebungen sowie eine lernförderlicheOrganisationskultur. Gefragtsind hier insbesondere Führungskräfte:

Als „Digital Leaders“ orientieren sie sich an agilen Werten und Prinzipien, fördern eine positive Feedback- und Fehlerkultur, sind selbst lern- und veränderungsbereit und beziehen ihre Mitarbeitenden in die Gestaltung der digitalen Transformation mit ein.

Zusammenfassung und Ausblick

Digitalkompetenzen sind zentrale Schlüsselkompetenzen für alle Beschäftigten, um in Zeiten des digitalen Wandels handlungsfähig zu bleiben. Während grundlegende Anwendungskompetenzen bei vielen Beschäftigten vorhanden sind, sind andere Kompetenzbereiche – zum Beispiel digitales Problemlösen – bislang unterentwickelt.

Um die Kompetenzentwicklung nachhaltig zu fördern, benötigen Organisationen ein klares Bild der zukünftigen Aufgaben und der dafür benötigten Kompetenzprofile. So können Qualifizierungsangebote gezielt auf diese Bedarfe hin ausgerichtet werden. Eine große Bedeutung kommt dabei der Förderung informellen und lebenslangen Lernens zu – auch durch die Gestaltung einer entsprechendenLern- und Führungskultur.