Sucht am Arbeitsplatz: Umgang mit betroffenen Beschäftigten

Sucht am Arbeitsplatz bleibt oft ein Tabuthema – selbst wenn die Folgen gravierend sind. Was aber sollten und müssen Führungskräfte tun, wenn Beschäftigte auffallen oder ihr Problem abstreiten? Frühzeitiges, klares Handeln kann Betroffenen den Weg aus der Abhängigkeit eröffnen und die Sicherheit und Gesundheit gewährleisten.

Substanzmittelkonsum und Verhaltenssüchte sind in Unternehmen häufig ein sensibles Thema. Weil damit jedoch immer auch Fragen von Sicherheit, Gesundheit und Leistungsfähigkeit verbunden sind, ist dieses Thema auch relevant für Betriebe. Für Führungskräfte stellt sich weniger die Frage nach einer Diagnose, sondern vielmehr, wie sie auffälliges Verhalten erkennen, ansprechen und im Rahmen ihrer Verantwortung angemessen handeln.

Suchtmittelgebrauch

Suchtmittelmissbrauch verursacht nicht nur Leid im Privatleben, es wirkt sich auch auf das Arbeitsleben aus: Erhöhtes Unfallrisiko, nachlassende Leistungsfähigkeit, Beeinträchtigungen im Team und steigende Fehlzeiten können die Folge sein.^[1] Schätzungen zeigen, dass in Deutschland 3,1 Prozent der Erwachsenen zwischen 18 und 64 Jahren alkoholabhängig sind, bei weiteren 2,8 Prozent wird von Alkoholmissbrauch gesprochen.^[2] 2,5 Prozent der Bevölkerung weisen einen problematischen Cannabiskonsum auf ^[3], etwa 5,7 Prozent nutzen Medikamente in einem problematischen Ausmaß^[4] und 0,4 Prozent konsumieren Kokain oder Amphetamine in riskanter Weise.^[5] Diese Zahlen machen vor dem Werkstor nicht halt und machen deutlich, dass das Thema Prävention am Arbeitsplatz einen hohen Stellenwert haben sollte.

Merkmale einer Substanzabhängigkeit

Die Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (ICD-11) beschreibt ein Kontinuum vom Substanzkonsum bis zur Substanzabhängigkeit und teilt dabei in drei Ebenen ein: in einzelne Episoden schädlichen Substanzkonsums, in schädliche Muster des Substanzkonsums sowie in Substanzabhängigkeit. Somit ist nicht jeder auffällige Konsum bereits eine Abhängigkeit, doch auch Episoden schädlichen Konsums können die Sicherheit und Gesundheit beeinträchtigen.

Eine Substanzabhängigkeit ist unter anderem gekennzeichnet durch einen subjektiven Drang, der die Kontrolle über Beginn, Menge und Beendigung des Konsums einschränkt. Trotz bekannter negativer Folgen in anderen Lebensbereichen wird der Konsum fortgesetzt. Hinzu kommen physiologische Merkmale wie Toleranzentwicklung, Entzugssymptome sowie ein erneuter Konsum, um die Entzugserscheinungen zu lindern. Für eine Diagnosestellung durch Ärztinnen und Ärzte müssen diese Merkmale über mindestens zwölf Monate bestehen oder der Konsum mindestens drei Monate lang ununterbrochen erfolgen.^[6]

Verhaltenssüchte

Neben den stoffgebundenen Suchtformen treten stoffungebundene Abhängigkeiten auf, wie Glücksspiel-, Computerspiel- oder Soziale Netzwerke betreffende Störungen.

Ein riskantes Spielverhalten an Online-Automaten, bei Sportwetten, Poker oder an Geldspielautomaten zeigt sich bei etwa 6,1 Prozent der Bevölkerung und 2,4 Prozent weisen eine glücksspielbezogene Störung auf.^[7] Bei 5,5 Prozent der 18- bis 25-Jährigen wird von einer computerspiel- oder internetbezogenen Störung ausgegangen.^[8] International wird eine Häufigkeit der Soziale-Netzwerke-Nutzungsstörung bei etwa fünf Prozent der Gesamtbevölkerung berichtet.^[9]

Typisch für diese Verhaltenssüchte sind eine eingeschränkte Kontrolle über Beginn, Dauer und Häufigkeit, der Vorrang der Aktivität vor anderen Lebensbereichen sowie ein Weiterführen trotz bekannter erheblicher Beeinträchtigung im familiären, sozialen und beruflichen Umfeld.

In jedem Fall müssen Führungskräfte handeln, wenn Auffälligkeiten vorliegen, die Arbeitsleistung leidet und die Sicherheit gefährdet ist.

Auffälligkeiten im Arbeitsalltag

Die zuvor genannten Störungen können ähnliche Symptome aufweisen. In jedem Fall müssen Führungskräfte handeln, wenn Auffälligkeiten vorliegen, die Arbeitsleistung leidet und die Sicherheit gefährdet ist. Für Führungskräfte geht es dabei nicht darum, die Art der Sucht zu erkennen, sondern darum, Veränderungen im Arbeitsverhalten sowie der Arbeitsleistung wahrzunehmen und anzusprechen.

Typische Anzeichen eines riskanten Konsums oder einer stoffungebundenen Suchtproblematik können sein: nachlassende oder stark schwankende Arbeitsleistung, gehäufte Kurz-Fehlzeiten, nachträgliches Beantragen von Urlaubstagen, Unzuverlässigkeit, Gedächtnislücken, vermehrte Müdigkeit, Unkonzentriertheit, ausgeprägte Stimmungsschwankungen, Gleichgültigkeit, erhöhte Risikobereitschaft sowie ein verändertes Erscheinungsbild. Hinzu kommen suchtmittelspezifische Auffälligkeiten, wie eine „Fahne“ bei Alkoholkonsum.^[10]

Rechtlicher Rahmen

Wird am Arbeitsplatz deutlich, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer akut unter dem Einfluss von Suchtmitteln steht und zu vermuten ist, dass dadurch Sicherheitsrisiken entstehen, müssen Führungskräfte das gemäß DGUV Vorschrift 1 § 7 sofort ansprechen. Betroffene dürfen die Tätigkeit nicht mehr ausführen. Sind Suchtmittel die Ursache für den Ausfall, kann eine unentgeltliche Freistellung für den Tag erfolgen – das bedeutet, Betroffene erhalten kein Gehalt während der Ausfallzeit. Hierfür liefert § 15 der DGUV Vorschrift 1 die entsprechende Grundlage. Beschäftigte dürfen sich durch den Gebrauch von Suchtmitteln nicht in einen Zustand versetzen, in dem sie sich und andere bei der Arbeit gefährden. Die Betroffenen haben die Möglichkeit, einen Nachweis zu erbringen, dass sie nicht unter dem Einfluss von Suchtmitteln stehen. Das kann per ärztlichem Test erfolgen. Für Alkohol ist das per Bluttest problemlos möglich, bei anderen Drogen wie Cannabis entsteht durch den Aufbau von Depots im Körper das Problem, dass ein positiver Test nicht automatisch bedeutet, dass akute Einschränkungen auf der Wirkung des Suchtmittels basieren. Hier muss eine ärztliche Gesamteinschätzung einer möglichen akuten Intoxikation erfolgen.

Abgesehen von einer solchen akuten Gefährdung kann Suchtverhalten auch aus dem privaten Lebensbereich auf die Arbeit einwirken. Betroffene sind eventuell unkonzentrierter, unpünktlich, weniger motiviert und reagieren auch emotional ungehalten oder mit Rückzug. Das sind nicht zwingend Hinweise auf ein Suchtverhalten. Veränderungen im Arbeitsverhalten sollten aber generell immer angesprochen werden.

Rolle der Führungskraft

Führungskräfte sollen keine Diagnosen stellen, sondern arbeitsbezogene Auffälligkeiten benennen und eine angemessene Leistungserbringung einfordern. Zugleich fällt ihnen im Rahmen der Fürsorgepflicht die Aufgabe zu, Unterstützung anzubieten, zu motivieren und frühzeitig professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Dazu zählen die Nutzung betrieblicher Beratungsangebote, die Inanspruchnahme der Betriebsärztin oder des Betriebsarztes oder externer Beratungsstellen. Die DGUV Information 206-030 „Umgang mit psychisch beeinträchtigten Beschäftigten“^[11] bietet hierzu vertiefende Informationen, die sich auf Fälle von substanzbedingten Beeinträchtigungen übertragen lassen.

Schwierig wird es, wenn auffällige Beschäftigte Probleme abstreiten oder uneinsichtig reagieren. In diesen Situationen geben betriebliche Regelungen wie Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zur „Suchtprävention und Suchthilfe“ Orientierung. Ein darin enthaltener Stufenplan beschreibt die erste Ansprache, über weitere Gespräche bis hin zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, macht Erwartungen transparent, signalisiert Unterstützung durch den Betrieb und schafft Handlungssicherheit.

Handeln nach Stufenplan

Ein Stufenplan kann zum Beispiel folgende Schritte vorsehen: Stellt eine Führungskraft eine suchtmittelbedingte Verhaltensauffälligkeit fest oder musste bereits aufgrund einer akuten Beeinträchtigung einschreiten, dann sollten die Beobachtungen dokumentiert und zeitnah in einem Vieraugengespräch angesprochen werden. Weist die angesprochene Person die Beobachtungen zurück, kann dennoch eine konkrete Leistung bis zu einem definierten Zeitpunkt eingefordert werden. Für diesen Termin wird ein Folgegespräch vereinbart, in dem überprüft wird, ob die Vereinbarungen eingehalten wurden.

Führungskräfte, die suchtbedingte Verhaltensauffälligkeiten erkennen, Lösungswege aufzeigen und sich selbst Unterstützung holen, leisten ihren Beitrag zu einem sicheren und gesunden Arbeitsumfeld.

Wird die Vereinbarung nicht erfüllt, tritt die nächste Stufe in Kraft: Es werden der Personalbereich, der Betriebs- oder Personalrat hinzugezogen. Zudem werden erneut inner- und außerbetriebliche Hilfsangebote aufgezeigt. Wenn sich trotz mehrerer Gespräche und klarer Vereinbarungen nichts ändert, kann am Ende – nach arbeitsrechtlicher Prüfung – eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. So hart dies auf den ersten Blick wirkt, kann das Aufzeigen dieser möglichen Konsequenz dazu beitragen, dass Betroffene das Ausmaß ihres Problems erkennen und eher bereit sind, Hilfe anzunehmen, gerade wenn der Verlust des Arbeitsplatzes mit existenziellen Ängsten verbunden ist.

Im Rahmen der Fürsorgepflicht geht es jedoch erst einmal darum, Beschäftigte zu schützen sowie die Sicherheit und Gesundheit des gesamten Teams zu gewährleisten. Führungskräfte, die suchtbedingte Verhaltensauffälligkeiten erkennen, Lösungswege aufzeigen und sich selbst Unterstützung holen, leisten damit ihren Beitrag zu einem sicheren und gesunden Arbeitsumfeld.^[12]

Das lösungsorientierte Gespräch

Für ein lösungsorientiertes Erstgespräch empfiehlt sich eine gute Vorbereitung. Dazu gehört, ausreichend ungestörte Zeit einzuplanen, einen vertraulichen Rahmen zu schaffen und einen schriftlichen Gesprächsleitfaden zu nutzen, der auf beobachtete Verhaltensauffälligkeiten, Leistungsveränderungen, Fehlzeiten und mögliche Gefährdungen fokussiert. Hilfreich ist außerdem, über Rahmenbedingungen nachzudenken, beispielsweise ob bereits eine Gefährdungsbeurteilung unter Beachtung psychischer Belastung durchgeführt wurde.^[13]

Der Gesprächseinstieg gelingt mit einer Ich-Botschaft, zum Beispiel: „Ich mache mir Sorgen, weil…“. Danach sollte Vertraulichkeit zugesichert und erläutert werden, welche Inhalte protokolliert werden und wer gegebenenfalls Kenntnis von dem Gespräch erhält. Im weiteren Verlauf beschreibt die Führungskraft sachlich und konkret die Beobachtungen, ohne zu interpretieren oder zu spekulieren. Die Kritik bezieht sich ausschließlich auf das beobachtete Verhalten im Arbeitskontext, nicht auf die Person.

Zentral ist eine wertschätzende Gesprächshaltung. Leitfragen, wie „Wie geht es Ihnen?“, „Welche Faktoren beeinflussen Ihre Arbeitsleistung derzeit am stärksten?“ oder „Gibt es Belastungen im beruflichen oder privaten Bereich, die eine Rolle spielen?“ können helfen, die Sicht der betroffenen Person zu verstehen.

Führungskräfte sollten mit abweichenden Bewertungen der Situation rechnen, sachlich bleiben, aktiv zuhören und durch rückspiegelnde Aussagen zeigen, dass sie das Gesagte ernst nehmen. Wenn Beschwerden oder Belastungen angesprochen werden, ist dies ein Zeichen von Vertrauen; werden sie nicht genannt, muss dies nicht zwingend an einem gestörten Vertrauensverhältnis liegen, sondern kann auch mit Scham oder der Schwere der Erkrankung zusammenhängen.

Wenn tatsächlich Hinweise vorliegen, sollte der Zusammenhang zwischen Auffälligkeiten und einem Substanzmissbrauch angesprochen werden. Dabei sollten Risiken für Sicherheit und Gesundheit aufgezeigt und zugleich Unterstützungsangebote sowie eigene Lösungsvorschläge besprochen werden. Wichtig ist, dass die Verantwortung für die Veränderung des eigenen Verhaltens bei der betroffenen Person belassen wird.

Am Ende des Gesprächs steht die Klärung, welche Ziele erreicht werden sollen und welche konkreten Schritte dafür vereinbart werden. Erwartungen an zukünftiges Verhalten sowie an die Leistungserbringung sollten klar formuliert und gegebenenfalls auch mögliche Anpassungen von Arbeitsbedingungen festgelegt werden. Die Vereinbarungen werden dokumentiert und ein Folgetermin zur Überprüfung vereinbart.

Sucht ist eine Erkrankung. Je früher und je konsequenter den Betroffenen aufgezeigt wird, dass die Symptome bemerkt werden und dass das Suchtverhalten im betrieblichen Umfeld nicht toleriert wird, desto eher können die Betroffenen einen Weg aus der Abhängigkeit finden. Diese Chance sollten Betriebe nutzen.