Lernen und Lehren für die Arbeitswelt der Zukunft

"Ich lerne, also bin ich" betitelte Rolf Arnold eines seiner Werke.^[1] Dieser umfassende Begriff von Lernen spielt eine große Rolle, wenn wir über das Lernen und das Lehren für die Arbeitswelt der Zukunft nachdenken. Ohne Lernen gibt es uns nicht – wir lernen immer, bewusst oder unbewusst.

Dass Lernen bewusst oder unbewusst, formal, nicht formal, informell oder autodidaktisch stattfindet, ist nicht neu. Wohl aber, dass die "lebenslange Anpassungs- und Innovationsfähigkeit von Mensch und Organisation" als elementare Kernkompetenz des beruflichen Handelns^[2] immer stärker in den Fokus von Lernprozessen rückt.

Es existiert eine Vielzahl von Studien und Überlegungen dazu, wie sich die Arbeitswelt verändert und wie sie in Zukunft aussehen wird. Als zentrale Trends werden beispielsweise genannt:

• die digitale Transformation mit zunehmendem Einsatz von künstlicher Intelligenz
   
• neue Formen der Arbeit
   
• die alternde Gesellschaft und
   
• der Strukturwandel, der durch die Klimakrise (aktuell auch durch die Corona-Krise) stark beschleunigt werden wird

Das Ausmaß dieser Veränderungen ist für uns alle in vielfältigen Arbeits- und Lebensprozessen spürbar – mit weitreichenden Folgen für das Lernen und Lehren. Dem Lernen und Lehren für die Arbeitswelt der Zukunft kommt damit eine große, zukünftig potenziell noch größere Bedeutung zu, wie unter anderen Schmitz & Graf (2020) betonen: "Die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen wird in Zukunft immer mehr von ihrer Lernfähigkeit abhängen, da die Bewältigung der anstehenden Transformationsaufgaben ohne zeitgemäßes Lernen nicht erfolgreich sein kann."^[3]

Kompetenz ist die Disposition, komplexe Anforderungen in spezifischen Situationen erfolgreich bewältigen zu können.

Doch was bedeutet eigentlich zeitgemäßes Lernen und Lehren? Für uns als Lehrende und Bildungsanbietende stellen wir zunächst fest: Es bedarf erstens ganz klar eines gemeinsamen Diskurses über zeitgemäßes Lernen, damit den aufgeführten Trends erfolgreich begegnet werden kann. Zweitens wird sich die Nachfrage nach Inhalten, Formen und Formaten verändern. Klar dürfte vor allem sein: Der Bedarf an Qualifizierung, also an "Maßnahmen zum Aufbau, Erhalt und Ausbau von Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Bewältigung beruflicher Anforderungen notwendig sind"^[4], steigt. Das betrifft die gesetzliche Unfallversicherung insgesamt, ihre Hochschule und ihre präventionsbezogenen Qualifizierungsangebote.

Ein elementarer Bestandteil jeder Qualifizierung ist die Aneignung von Wissen – und manchmal auch das "Ent-Lernen" alter Gewissheiten, Gewohnheiten und Überzeugungen^[5], die Neuem im Wege stehen. Wissen ist eine zentrale Ressource (nicht nur) für die Arbeitswelt, die durch die Verknüpfung von Daten und Informationen entsteht und weit über die bloße Information hinausgeht. Dennoch ist heute eine der wesentlichsten Herausforderungen, mit der enorm schnell wachsenden Menge an Daten, Informationen und Wissen zurechtzukommen. Die Datenmenge, die von der gesamten Menschheit bis 2003 generierte wurde, wird heute in nur zwei Tagen produziert.^[6]

Unumstritten ist, dass erst ein fundiertes Grundlagenwissen es ermöglicht, neu entwickeltes Wissen überhaupt zu verarbeiten.^[7] Zu diesem Grundlagenwissen gehört zunehmend der zielgerichtete Umgang mit Wissen. Hierfür kommt der Berufsbildung und den Hochschulen eine entscheidende Bedeutung zu. Die Bildungsprofile in ausgewählten Bildungsgängen der gesetzlichen Unfallversicherung verdeutlichen diese Relevanz:

• Im Kompetenzprofil der Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) wird hervorgehoben, dass es für eine Sifa entscheidend ist, nicht nur über aktuelles Know-how zu verfügen, sondern vor allem über die Fähigkeit, sich selbst das neueste Wissen anzueignen.^[8]
   
• Im Bachelorstudiengang Sozialversicherung, Schwerpunkt Unfallversicherung, wird verdeutlicht, dass für die Bewältigung von Arbeitsaufgaben "vor dem Hintergrund der sich immer schneller wandelnden Herausforderungen der Arbeitswelt (…) neben dem Fachwissen aus den verschiedensten einschlägigen Feldern strategische Analyse- und kreative Korrelationsleistungen erforderlich" sind.^[9]

Für die Arbeitswelt ist Wissen von jeher erst relevant, wenn es angewendet beziehungsweise nutzbar gemacht werden kann. Für die Arbeitswelt der Zukunft erlangt der Vorrang der ganzheitlichen Kompetenzbetrachtung gegenüber der reinen Wissensbetrachtung eine weitere wesentliche Bedeutung: Wissen kann zu einem großen Teil in Datenbanken verfügbar gemacht werden. In einigen Bereichen sind Computersysteme in der Wissensanwendung schon besser als wir Menschen. Dieser Trend wird sich mit den Fortschritten im maschinellen Lernen weiter fortsetzen – künstliche Intelligenz ermöglicht die Digitalisierung menschlicher Wissensfähigkeiten^[10].

Kompetenz kann man nur entwickeln und nicht lehren. Auf die Frage, wie man Kompetenz unterrichtet oder vermittelt, gibt es eigentlich nur eine richtige Antwort: Es ist die falsche Frage.

Unter Kompetenz (von lateinisch competere – zusammentreffen) werden ganz allgemein die Dispositionen von Menschen zur Bewältigung bestimmter Anforderungen verstanden. In bildungspolitischen Debatten und bildungswissenschaftlichen Erkenntnissen längst angekommen, beflügeln die Möglichkeiten der Digitalisierung^[11], beispielsweise im Hinblick auf digitale Lernplattformen bis hin zu personalisierbaren Lernangeboten (teilweise bereits basierend auf künstlicher Intelligenz), zunehmend die Kompetenzorientierung in Bildungsinstitutionen.

Klassische Lerntheorien und damit der traditionelle Blick auf Lehren und Lernen, in denen Wissen für Kompetenz gehalten wurde und Wissensvermittlung im Fokus stand, sind damit gründlich in eine Sackgasse geraten. Das gilt spätestens seit den pädagogischen und neuropsychologischen Diskussionssträngen der letzten Jahre (zum Beispiel bei Manfred Spitzer, Gerhard Roth oder Gerald Hüther, um einige Akteure zu nennen). Die Selbstorganisation des Denkens und Handelns sowie die emotionale Seite des Lernens hatten vorher lange nur eine Nebenrolle.^[12]

Was können wir Menschen besser als Computer? Das wird immer mehr zu einer Kernfrage werden. Hieraus lassen sich die Kompetenzen ableiten, auf die es für die Arbeitswelt der Zukunft ankommt. Im "Framework for 21st Century Learning"^[15] werden Kompetenzen beschrieben, die für die ungewissen beruflichen Anforderungen im 21. Jahrhundert bedeutsam sind. Hierin sind bereits die Kompetenzen enthalten, die unter anderem als "4K-Modell" der "Digital Literacy" gegenwärtig die Kategorisierung von Kompetenzen und Fähigkeiten, die in Zukunft nicht einfach durch Automatisierung und künstliche Intelligenz ersetzt werden können, internationale und nationale Bildungsdiskurse prägen:

• Kreativität und Innovation
   
• Kritisches Denken und Problemlösen
   
• Kommunikation
   
• Kollaboration

Im Vergleich zu manch anderen Digital-Literacy-Konzepten^[16] wird hier mit einer überschaubaren Anzahl von Begriffen gearbeitet.

Gleich welche Kompetenzdefinitionen hier zugrunde gelegt werden, erwachsen daraus weiter reichende Folgen für ein zeitgemäßes Lernen und Lehren, die nun durch die angezeigte Halbwertszeit von Wissen und fortschreitende Digitalisierung wesentlich verstärkt werden. Kompetenz kann man nur entwickeln und nicht lehren. Auf die Frage, wie man Kompetenz unterrichtet oder vermittelt, gibt es eigentlich nur eine richtige Antwort: Es ist die falsche Frage.

Eine enge Verzahnung von informellen, nicht formalen und formalen Lernprozessen ist erforderlich, damit Organisationen und Menschen die Herausforderungen der Arbeitswelt der Zukunft positiv bewältigen können.

Richtiger fragen wir hier, welche Rolle kommt den Bildungseinrichtungen wie den Qualifizierungsbereichen der gesetzlichen Unfallversicherung, der Hochschule der DGUV respektive den Lehrenden im Rahmen des Kompetenzerwerbs und der Kompetenzerweiterung unserer Lernenden zu?

Bereits seit 1988 wird auf Basis einer Befragung von amerikanischen Führungskräften zum Schwerpunkt, was sie erfolgreich gemacht hat, die 70-20-10-Regel postuliert^[17]. Demnach lernten sie:

• 70 Prozent durch Herausforderungen im Beruf
   
• 20 Prozent durch das direkte berufliche Umfeld (Kollegen und Kolleginnen sowie Führungskräfte)
   
• 10 Prozent durch Fort- und Weiterbildungsangebote

Das ist weder eine wissenschaftliche Tatsache noch ein Rezept dafür, wie Menschen am besten Kompetenzen entwickeln können. Der Wert liegt vor allem darin, die Bedeutung des informellen Lernens durch konkrete Herausforderungen am Arbeitsplatz und durch das direkte betriebliche Umfeld herauszustellen. Es kann festgehalten werden, dass beim Lernen idealerweise die verschiedenen Lernprozesse des formalen, des nicht formalen und des informellen Lernens (siehe Infokasten "Lernprozesse") gut ineinandergreifen und aufeinander bezogen sind. Für Bildungseinrichtungen bedeutet das, die Bedarfe und Bedürfnisse der Beteiligten zu kennen, auf dieser Grundlage die Lernangebote zu gestalten, die Qualifizierungsprodukte in ihrem Prozesscharakter zu sehen und auf die Rahmenbedingungen des Lernens Einfluss zu nehmen.

Für die Arbeitswelt der Zukunft wurden in den Bildungseinrichtungen aufgrund der angeführten Veränderungen in ihren Kernkompetenzen Entwicklungsprozesse für zeitgemäßes Lehren und Lernen angestoßen, die zukünftig mehr Fahrt aufnehmen (müssen). Dafür ist es unausweichlich, immer verschiedene Kompetenzfacetten für Bildungsangebote zu durchdenken – gerade aktuell können wir uns ein Seminarangebot ohne digitale Kompetenzentwicklung, die quasi "by the way" passiert, kaum vorstellen.

Montagmorgen läuft zunächst die Onlineveranstaltung bei Professorin X, dann muss das Lernmodul von Herrn Y bearbeitet werden und im Anschluss noch Aufgabenbearbeitung für das Onlineseminar von Dr. Z ins Forum gepostet werden. Parallel dazu läuft die Onlinesprechstunde von Professor X.

So oder so ähnlich könnte der Wochenstart einer Studierenden oder einer angehenden Sifa bereits heute aussehen. Die (in Teilen der Corona-Pandemie geschuldete) Onlineumstellung brachte und bringt vielfältige positive Erfahrungen. Sie zeigen, dass Lehren und Lernen prinzipiell auch in veränderten Formaten möglich ist – für gut ausgewählte und differenziert betrachtete Kompetenzfacetten. Gleichsam werden auch die Grenzen der kurzfristigen, reagierenden Vorgehensweise deutlich. Technische Probleme bei Onlineveranstaltungen, schleppender Austausch zwischen Lehrenden und Lernenden, die Frage nach der Rechtssicherheit von Tools und Methoden sowie die Herausforderung, synchrone und asynchrone Formate in ein sinnvolles Ganzes zu gießen, führen uns vor Augen, was unter Corona-Bedingungen mit großem Engagement, aber noch ohne ein klares Konzept und entsprechende Strukturen umgesetzt wird: Das "Emergency Remote Teaching" hält den Lehrbetrieb aufrecht.

Niemandem sind Aufgabenfelder wie beispielsweise Lernbegleitung online, Gestaltung von Lernumgebungen, Erstellung von Onlinelern- und -lehrmaterialien, computervermittelte Didaktik aus eigener biografischer Erfahrung in der Lebens- und Arbeitswelt vertraut.

Zukunftsgerichtete, neu konzipierte Bildungsangebote müssen hingegen den Anspruch haben, den individuellen, organisationalen (spezifisch auf die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung ausgerichteten) und gesamtgesellschaftlichen Herausforderungen durch die Entwicklung entsprechender zukunftsgerichteter Kompetenzen zu begegnen. Hierfür zeigen wir in Abbildung 1 die für Bildungseinrichtungen und Organisationen beiderseits entstehenden Lernziele auf.

Daraus resultieren vielseitige Anforderungen an die Erarbeitung von (Qualitäts-)Standards und Kompetenzfeststellungsverfahren, an die curricularen Grundlagen und deren Umsetzung in der Gestaltung von Lernarrangements für Lehrende und Bildungseinrichtungen, die deutlich über die (synchrone und asynchrone) Bereitstellung von (digitalen) Lerninhalten hinausgehen. Zeitgemäße, für die Zukunft ausgerichtete Lehr-Lernarrangements richten ihren Blick insbesondere auf die aktive Auseinandersetzung Lernender mit einem Gegenstand ("Shift from Teaching to Learning"), damit nicht "träges Wissen", sondern in der Praxis einsetzbare Fähigkeiten, Fertigkeiten und überfachliche Kompetenzen entwickelt werden – dem ist die Begleitung von Entwicklungsprozessen ebenso wie die Schaffung entsprechender Lernumgebungen immanent. Damit diese anspruchsvolle Zielsetzung erreicht werden kann, ergeben sich daraus umfassende infrastrukturelle und technische, prozessuale und personelle Veränderungen in den Bildungseinrichtungen.

Was können wir Menschen besser als Computer? Das wird immer mehr zu einer Kernfrage werden. Hieraus lassen sich die Kompetenzen ableiten, auf die es für die Arbeitswelt der Zukunft ankommt.

In den Organisationen und Unternehmen braucht es gleichsam eine Gestaltung der Rahmenbedingungen für zeitgemäßes Lernen insbesondere mit dem Fokus auf Raum und Zeit (siehe Abbildung 2^[19]). Diese Rahmenbedingungen spielen für den Lernerfolg der Lernenden eine unmittelbare Rolle.

"Wann haben Sie zuletzt gelernt?" Diese Frage stand am Anfang des Artikels. Nach dem vorgestellten Verständnis lautet die Antwort: "Jetzt gerade." Eine enge Verzahnung von informellen, nicht formalen und formalen Lernprozessen ist erforderlich, damit Organisationen und Menschen die Herausforderungen der Arbeitswelt der Zukunft positiv bewältigen können.

Als Bildungseinrichtungen sind wir auf dem Weg, Lernen und Lehren für die Arbeitswelt der Zukunft zukunftsfähig zu gestalten. Damit aus Einzelprojekten Gesamtentwicklungen werden, müssen viele Etappenziele für diesen Weg weiter in den Fokus rücken. Dazu gehört es, dass alle Beteiligten den Blick in die Zukunft richten und manchmal auch das "Ent-Lernen von Gewohnheiten" vorantreiben.

In den Mittelpunkt rückt der Erwerb von nachhaltig anwendbaren Kompetenzen bei unseren Teilnehmenden. Dafür sind zunächst Weichenstellungen in den Bildungseinrichtungen selbst erforderlich: Sie stehen vor der Herausforderung, dafür ihre Strukturen und Prozesse zu gestalten. Es muss elementar definiert werden, welche Strukturen zeitgemäßes Lernen und Lehren voraussetzt. Niemandem sind Aufgabenfelder wie beispielsweise Lernbegleitung online, Gestaltung von virtuellen Lernumgebungen, Erstellung von Onlinelern- und -lehrmaterialien, computervermittelte Didaktik aus eigener biografischer Erfahrung in der Lebens- und Arbeitswelt vertraut. Das macht diese Weiterentwicklung für alle Beteiligten zur enormen und gleichzeitig spannenden Herausforderung und benötigt kluge, weitreichende und zukunftsfähige strategische Weichenstellungen.